Dialogtest

De sidste 2 - 3 ansøgere indgår i en dialogtest inden den afsluttende interview- og dialogrunde. Testen forestås af én af Lundgaards partnere.

Hvorfor?
Der findes mange større skriftlige tests, men vi synes ikke, de passer særligt godt til en ansættelse af chefer på topniveau. De scanner generelt på et begrænset og for bredt, overordnet niveau. De giver for lidt "ekstra" viden om ansøgerne i forhold til det, der er brug for.

Derfor har vi udviklet vores egen måde at vurdere ansøgere på - Lundgaards dialogtest. Dialogtesten har en fast rygrad svarende til ledelsesniveau, og bliver her ud fra "skræddersyet" til den konkrete stilling.

Dét drøfter og vurderer vi i dialogtesten:

•  Ledelseskompetence (erfaringer, værktøjer og holdninger) rettet mod de ydre samspil
  • Krav og forventninger fra samfund, borgere og brugere
  • Ønsket effekt for samfund, borgere og brugere
• Ledelseskompetence (erfaringer, værktøjer og holdninger) rettet mod de indre samspil 
  • Effektiv udnyttelse af alle former for ressourcer samt optimering af processer
• Ledelseskompetence (erfaringer, værktøjer og holdninger) rettet mod kultur og værdier
• Ledelsesrolle og -stil (ansøgerens bevidste værdier og adfærd som leder)
• Lederpersonlighed (ansøgerens samlede lederpersonlighed som den fremtræder for konsulenten)

Dialogtestningen forløber således:

• Ansøgeren udfylder et skema med ca. 30 fokusområder, der afspejler testens formål, jf. ovenfor
• Skemaet indgår i en efterfølgende dialog med konsulenten, hvor ansøgerne begrunder deres selvvurdering, og der bliver anledning til at lægge eksempler frem og gå i dialog om hvert tema, samt evt. om temaer fra første interviewrunde. Der er således god mulighed for at komme i dybden på det praktiske plan med hensyn til indblik i ansøgerens erfaringer, værktøjer og holdninger på ledelsesområdet
• Efterfølgende udarbejder konsulenten en skriftlig sammenfatning, som ansættelsesudvalg og ansøger får til gennemlæsning, og som indgår i den afsluttende runde